如果你是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下屬犯錯你會怎么做？現(xiàn)在很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在面對下屬犯下錯誤時，都會狠狠的批評一番，讓寫保證書或者罰工資等。在這些管理者看來，這樣做似乎能夠起到殺一儆百的作用，進(jìn)而警示其他員工好好工作，不要犯這樣錯誤。但是這樣的做法真的會有這樣的作用嗎？IT獵頭公司認(rèn)為這種情況的出現(xiàn)往往是弊大于利，到最后影響最大的還是公司利益。
IT獵頭公司認(rèn)為有時候過于關(guān)注員工的錯誤，特別是一些非根本性的錯誤，會極大的損傷員工積極性與創(chuàng)造性，甚至?xí)a(chǎn)生抵抗情緒，反而起到非常惡劣的效果。
因此優(yōu)秀的管理者在員工犯錯誤的情況下，不會選擇一味地指責(zé)，而是寬容地面對下屬所犯錯誤，將責(zé)怪變?yōu)榧?。懲罰變?yōu)楣奈瑁寙T工懷著感激之情去接受懲罰，進(jìn)而達(dá)到激勵的目的。每個人的都需要激勵，有激勵才有動力。高凡獵頭是一家很專業(yè)IT獵頭公司，高凡獵頭給出建議：作為領(lǐng)導(dǎo)，在批評的同時適當(dāng)給予肯定，把握好了，你將會是優(yōu)秀的管理者。具體操作如下：
1.要敢于跟下屬一起承擔(dān)問題
面對下屬犯下錯誤，許多中層管理者不懂得主動或者一起去承擔(dān)錯誤，總是認(rèn)為下屬自己所犯下的錯，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起責(zé)任，而作為管理者卻沒有責(zé)任。特別是在面對高層的時候，如果只顧推卸責(zé)任，將責(zé)任推卸到下屬身上，這只會讓領(lǐng)導(dǎo)反感。領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為你既然是部門“老大”，下屬犯錯等同于你犯錯，起碼你是犯了監(jiān)督不力或用人不當(dāng)?shù)腻e誤，怎會全是下屬的錯誤呢?最終在高層面前留下了不負(fù)責(zé)任的印象。
最明智的選擇就是在自己的高層面前勇敢的承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)站在下屬一邊，替他擋駕。并對此次錯誤進(jìn)行認(rèn)真的進(jìn)行思考，只有這樣的中層干部才會讓下屬佩服。
2.對下屬要體貼，有錯誤也不能過于批評
管理中有這樣一則信條：人才是一家企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人才管理。在針對如何對待犯錯的下屬時，最重要的是學(xué)會寬厚待人，進(jìn)而學(xué)會換位思考，其實(shí)當(dāng)工作出現(xiàn)錯誤時，最難受的是員工。
作為管理者，應(yīng)當(dāng)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題，改正問題。如果發(fā)現(xiàn)員工確實(shí)無法適應(yīng)這項(xiàng)工作，也應(yīng)當(dāng)盡自己最大的努力去幫助下屬尋找自己擅長的工作，完成的角色的轉(zhuǎn)變……這樣，你的員工下次肯定會努力把工作做好。試想以下，一個處處為員工著想的公司怎么會留不住員工呢?一個處處為員工進(jìn)步著想的管理者怎么會不受到員工的愛戴和尊敬呢?
3.批評要適度
當(dāng)下屬犯錯時，批評時必須要有的，但一定要把握好度，并且還要講究技巧。下屬工作沒做好，部分中層管理者就一件事，重復(fù)性地批評多次，會使下屬由內(nèi)疚不安轉(zhuǎn)變?yōu)椴荒蜔?，甚至是反感討厭。為避免這種超限效應(yīng)的出現(xiàn)，做管理者的應(yīng)堅(jiān)持對下屬“犯一次錯，只批評一次”。再次批評也不應(yīng)簡單地重復(fù)，而要換個角度、換種說法，這樣下屬才不會覺得同樣的錯誤被“揪住不放”，厭煩心理會隨之減低。
其次即使是批評，也切記把一些陳壇子爛醋的時候都挖出來，一一的數(shù)數(shù)，這樣最令下屬反感。批評應(yīng)盡量單獨(dú)批評，不要在大庭廣眾之下。否則會讓下屬很沒有面子，效果反而更不好。
高凡獵頭覺得作為企業(yè)管理者批評一定要講技巧，如果能讓下屬愉快的接受，必然不會影響工作。
那么要怎么做才能得到這樣的效果呢？IT獵頭公司認(rèn)為當(dāng)下屬犯錯時，你對其做出批評時你應(yīng)該讓他覺得你是對事不對人，你不認(rèn)為這個人能力有問題，我之所以批評你是因?yàn)槟銢]有做好這件事情，但是對于其他事情我對你還是很有信心的，并且表現(xiàn)出你對他未來工作有很高的期待。我相信每個犯錯誤的下屬都愿意在這樣的管理者下面工作，也愿意吸取錯誤經(jīng)驗(yàn)，努力工作。
