企業(yè)培訓是一個公司讓員工熟悉工作流程的基礎做法。企業(yè)希望通過培訓讓員工高效工作。但是企業(yè)培訓怎么辦最好呢？怎么辦企業(yè)培訓才會讓員工真正的提高能力，為企業(yè)創(chuàng)造效益呢？是不是培訓越多越好？政府非盈利機構獵頭公司為你解惑。
當下基本是入職沒一家企業(yè)都會有入職培訓，之后為了更加高效的工作，很多企業(yè)就會制定各種培訓計劃，按照計劃，員工基本上每個周都會有培訓。從數(shù)量上看，成績會相當亮眼，但從效果上看，結果幾何未可知。
高凡獵頭的招聘專家認為，培訓項目的多寡，不是為了刷培訓經(jīng)理們的存在感，而一定是要有明確的目標導向，要創(chuàng)造實際價值。
其實很多企業(yè)心里明白，員工希望公司的培訓多多益善，但是落到實處，員工又會嫌培訓耽誤工作、浪費時間。這背后說明什么，說明培訓經(jīng)理往往做的不是員工認為重要緊急的培訓，而是“認為”的重要的培訓。培訓需求方法選擇不到位，深入員工了解需求不徹底，一定會出現(xiàn)這個問題。
在這方面，高凡獵頭認為培訓不是越多越好，重要的是你的培訓真的有用，真的為員工的工帶來便利，真的讓員工提高了工作效率，這樣的培訓才有意義。
其次，培訓資源的分配應該遵循二八法則。很多事物都遵循80-20法則，優(yōu)秀企業(yè)的培訓預算分配，一定是80%用在了核心管理層和骨干隊伍上，而不是撒胡椒面式的福利培訓。資源永遠是有限的，那么好鋼就一定要用在刀刃上。每個公司一定有自己最為核心的隊伍，培訓經(jīng)理要經(jīng)常審視自己是否對這些群體給予了足夠的投入。否則，就是撿了芝麻丟了西瓜。
再次，從人才培養(yǎng)的方式角度看。做培訓的都知道“70-20-10”這個法則，可是從知道到做到卻不是容易的事兒，從培訓計劃就可見一斑。面授只占10%，可是在培訓計劃中很可能就變成了70%。為什么呢？我覺得是恐懼，對未知的恐懼。面授是傳統(tǒng)培訓工作的經(jīng)典套路，總是做“不錯”的。但是建立員工之間的交流網(wǎng)絡，創(chuàng)造實踐參與機會，很多培訓經(jīng)理就有了畏難情緒。于是乎，又回到了傳統(tǒng)的老路。從這個視角看，我覺得多數(shù)的培訓計劃真的可以瘦身，何必為10%的效果投入這么多資源呢？
最后，培訓到底是誰的工作，高凡獵頭的人力專家認為這個應該是培訓經(jīng)理跟企業(yè)管理者的配合，管理者應該更多的參與到培訓中來。人力資源三支柱模型討論熱烈時，很多培訓管理者也討論一個議題，就是培訓最終會變成支持中心的一部分，還是專家中心的一部分。
在政府非盈利機構獵頭公司看來，培訓的事物性工作今后一定是要不斷減低比例的，包括外包出去。但是培訓、人才發(fā)展這些方法論，還是有它存在的非常大的重要性。這個時候，培訓經(jīng)理就要充當專家、顧問的角色，指導管理者理解培訓的方法、技巧，輸出思想，輸出影響力。很多優(yōu)秀的企業(yè)在這方面已有實踐，從這個角度看，并舉辦很多培訓并不一定是一件有益的事情。
其實，培訓或者招聘都應該有目的性和方向性，培訓不是目的，要為員工真正的提供高效工作的方法，為企業(yè)創(chuàng)造價值，只有這樣，你的培訓才是有意義的培訓。
