一個公司的成功離不開奮斗的員工，貿(mào)易消費品獵頭公司認為，激勵員工工作效率翻倍的因素大部分是在心理上，也可能是薪資上，但是薪資的滿意度也是由心里因素決定的，因此，要想提高員工的工作效率，就要把握好員工的心理，滿足其心理需求，搞好激勵機制。
赫茲伯格的雙因素理論談到，影響員工狀態(tài)的因素主要包含保健因素和員工激勵因素，工作環(huán)境、條件、工資等都屬于保健因素，那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的是激勵因素。
員工激勵因素更多地體現(xiàn)在人的心理和情感層面，人的作為復雜的生物心理又是最難把握的，同事充滿這不確定性，因此想激勵員工提高工作效率絕非易事。一個企業(yè)老板要想提供工作效率，一般會用提高薪資來激勵，但是很多員工并不一定買賬，反而覺得理所當然。但是，也有另一類案例，就是老板并沒有出多少薪資，但是員工缺十分忠誠，努力為企業(yè)工作，這一類應該是老板把握住了員工的某一種心里，成功的實現(xiàn)了激勵機制。
高效率的員工激勵措施至少應當考慮如下幾個方面：
一、用心的對待每一個員工
盡管有人調侃說“現(xiàn)在傻瓜太少，不夠用”，但是這世界上真的沒有傻瓜，除非有心理疾病的人，每個人心里都很明白，即使一時不明白，事后總會明白的。受騙的感覺是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見得都會直接戳穿，所以企業(yè)通常并不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有“溢價”性質的信任。要知道贏得信任才是有效激勵的基礎。
二、有針對性的激勵
鑒于每個人的需求是不一樣的，所以在實施激勵措施的時候，一定要充分了解員工的真實和最急迫的需求，有針對性的激勵才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子，如果你給他配車，不僅沒有激勵的作用，相反或許會成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個性化、有的放矢的激勵。
三、激勵方式要適度
員工激勵，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造價值，同時也有很深刻的情感因素。好的企業(yè)文化會凝聚人心，讓企業(yè)充滿的不僅僅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，讓他們可以寄托現(xiàn)在和未來，讓企業(yè)擁有發(fā)展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵政策一定是考慮長遠目標的，帶有一定情感色彩的激勵?？墒请y就難在激勵的過程中，又不能太過感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵措施用盡，要為后續(xù)的激勵措施留有操作的空間。
四、講究方法
激勵的方式多種多樣，沒有什么顧愛菊可循，但是仍然可以參考一些東西，比如實行一些懸賞機制，達到一定的目標就會得到一定的獎勵，這種方式更多的適用于短期目標，不太涉及情感因素。如果要以提高對企業(yè)忠誠度為激勵目的，有企業(yè)更長遠考慮的訴求，就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對待待遇問題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵的“賞金”直接公布出來，它就變成了“懸賞”，而一旦直接與利益掛鉤，員工了能就把利益最大化作為激勵自己的目標，并不會長久的持續(xù)，并不會達到企業(yè)激勵的真正目的。
貿(mào)易消費品獵頭公司認為不能只靠獎勵機制來激勵員工，一旦員工的注意力轉向了“賞金”，就使得激勵機制中的情感因素變得比較渺小，可能會削弱員工對企業(yè)的忠誠度，只是為了賺錢，徹底改變了企業(yè)的價值導向，員工僅是追逐利益的激勵，并不會真實的帶動工作效率，可能造成了短時間內(nèi)的假象，對公司的長久發(fā)展并沒有良性的推動。
