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獵頭公司告訴你如何控制離職率

發(fā)布時間:2021-10-22
【摘要】 離職,是所有HR最怕聽到的詞,一旦有員工離職,就意味著給HR和用人部門帶來一系列的問題:HR需要為離職員工辦理離職手續(xù),做離職結(jié)算,處理社保、公積金等問題。接著就是招聘、面試、入職手續(xù)的辦理、培訓(xùn)、...

  離職,是所有HR最怕聽到的詞,一旦有員工離職,就意味著給HR和用人部門帶來一系列的問題:HR需要為離職員工辦理離職手續(xù),做離職結(jié)算,處理社保、公積金等問題。接著就是招聘、面試、入職手續(xù)的辦理、培訓(xùn)、新購買社保、公積金等等。

  用人部門也有的忙:為離職的同事做部門內(nèi)部的交接、在招聘到合適新員工前,需要找人分擔(dān)離職員工的工作、面試新員工、培訓(xùn)新員工、做新員工的試用期評估等等。

  一個同事的離職,可能還會和總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、HR經(jīng)理等諸多人員的績效考核或者年度評估掛鉤,真可謂是“一人離職,多人買單”。

  為了幫助HR減少“離職”帶來的煩惱,南京獵頭公司為大家總結(jié)了幾條方法,希望對大家有所幫助。

  1.招聘環(huán)節(jié)

  HR一般為初試部門,在初試環(huán)節(jié)盡量詳細的介紹公司文化和公司背景,以及公司的一些規(guī)章制度。如果面試的是基層員工,可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問題,避免在通知入職時,企業(yè)薪資和應(yīng)聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生的離職。如果是中高層員工,可以在初試環(huán)節(jié)了解到應(yīng)聘者的期望值,再與總經(jīng)理,用人部門的負責(zé)人溝通。若應(yīng)聘者期望值過高,可以試探了解其最低薪資要求,或者直接拒絕。

  用人部門一般在復(fù)試階段,盡可能詳細地向應(yīng)聘者介紹工作的內(nèi)容,流程以及工作環(huán)境,避免應(yīng)聘者入職后對工作的理解與實際差距較大。

  2.通知入職環(huán)節(jié)

  HR在通知員工入職以前,對于一些特殊崗位一定要做背景調(diào)查,然后在根據(jù)背景調(diào)查的真實性,通知面試結(jié)果。在通知入職時,要確定好應(yīng)聘者準(zhǔn)確的入職時間,記住一定要應(yīng)聘者完成與原單位的勞動合同的解除手續(xù),最好提供離職證明,并處理好與原單位的社保等事宜,以避免后期勞動糾紛。并告知用人部門做好新員工入職后的安排;再次強調(diào)公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息,避免造成應(yīng)聘者理解錯誤;告知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)時需要提交的相關(guān)材料。

  3.報道環(huán)節(jié)

  新員工報道后,按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同,如果當(dāng)天入職的新員工比較多,建議開展新員工入職培訓(xùn),以便新員工能更快的了解公司的制度和規(guī)定。當(dāng)然,很多聽完培訓(xùn)就放棄的員工,這時放棄的員工就比較好處理,不作為離職,因為未入職。

  4.培訓(xùn)和安排

  用人部門需要對新員工進行崗位技能、流程、標(biāo)準(zhǔn)等培訓(xùn)。讓員工能更快的融入公司。

  如果入職2周內(nèi)離職的員工,往往是因為想象的與實際情況相差較大,這個時候我們需要回顧面試環(huán)節(jié)中對應(yīng)聘者的溝通是否足夠詳細,對公司文化、制度、崗位等描述員工是否真正理解。

  如果入職三個月內(nèi)離職的員工有2中原因:

  被動離職,即試用期內(nèi)不能達到公司的標(biāo)準(zhǔn),這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經(jīng)歷有足夠的了解,涉及技術(shù)崗位的,是否進行了實操面試,對應(yīng)聘者的個性、愛好的判斷是否準(zhǔn)確等。

  主動離職,一般是由于新員工感覺自己的工作太過單一,不能完全發(fā)揮自己的能力,或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴(yán)重問題。

  據(jù)高凡獵頭統(tǒng)計,在這個期間離職的人員,大部分是因為與公司管理層的溝通不當(dāng),而這個時候,我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。HR也需要在平時加強對部門管理人員的培訓(xùn),讓其了解到一個員工離職所帶來的成本,并將員工離職率與該管理層的績效掛鉤。

  入職兩年后離職的員工,一般是因為覺得公司沒有發(fā)展,或者個人價值得不到更大的體現(xiàn)。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。


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