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HR如何在面試中識破“閃辭族”?

發(fā)布時(shí)間:2021-10-22
【摘要】千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程,結(jié)果新員工入職沒幾天就“閃辭”,在HR的世界中,最悲催的事情莫過于此。公司離職率過高,不僅會延誤工作的開展,也會對公司的工作氛圍帶來諸多負(fù)面影響。所以,員工穩(wěn)定,對公.....

  千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程,結(jié)果新員工入職沒幾天就“閃辭”,在HR的世界中,最悲催的事情莫過于此。公司離職率過高,不僅會延誤工作的開展,也會對公司的工作氛圍帶來諸多負(fù)面影響。所以,員工穩(wěn)定,對公司非常關(guān)鍵。面試時(shí),HR對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的把控,間接影響著公司未來的人才流動率。那么,如何在面試中識破“閃辭族”,守衛(wèi)公司的離職率呢?


  1.從應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量

  一般而言,有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高。因此,留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位,由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性。若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作,這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃,穩(wěn)定性最強(qiáng)。若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的,這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向,穩(wěn)定性比較高。

  即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類,但目前所從事的職位持續(xù)時(shí)間較長,已經(jīng)形成職業(yè)的趨勢,這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高,但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。


  2.從應(yīng)聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量

  留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等,對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。以下是高凡獵頭提供的一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)可供參考:開始工作的5年內(nèi),若變換3次或3次以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時(shí)間基本相同,他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣,這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差,但屬于有規(guī)律的。若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時(shí)間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的,說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長,這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好,也比較容易找到規(guī)律。觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時(shí)間,若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是合同期內(nèi)的,說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大,相對穩(wěn)定性也比較差。若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長,說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退,這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性很差,個(gè)性往往也是沖動和不夠理智的。


  3.從應(yīng)聘者心理特征衡量

  外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果,因此,心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時(shí),就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性。一般而言,影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理等三個(gè)方面:首先是欲望。欲望對人的影響很大:欲望越大的人,穩(wěn)定性越差,越容易跳槽。第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧,認(rèn)為自己可以得到更多,所謂“人比人,氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時(shí),必然會尋求跳槽來緩解。第三是冒險(xiǎn)性。冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位,不是冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人所需要的,所以說,冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對差。


  4.從了解離職原因衡量

  通過個(gè)人簡歷及心理測試,我們可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”,但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個(gè)性,也可由此評估其穩(wěn)定性。


  5.從與組織合適度衡量

  組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng),這是工作滿意度的一個(gè)重要部分,也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。面試時(shí),首先需了解應(yīng)聘者將所處組織的工作氛圍,必須重點(diǎn)了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風(fēng)格。另外,通過了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏,與他需進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對比,若工作節(jié)奏比較匹配的話,應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會比較高,穩(wěn)定性也比較好。


  6.從工作地點(diǎn)合適度衡量

  工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題,實(shí)際上,在招聘過程中,應(yīng)聘者了解到他們的工作地點(diǎn)后就退出了應(yīng)聘,或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見。


  除了上面介紹的一些方法可以識破那些穩(wěn)定性不高的員工,其實(shí)還有其他的一些方法,因人而異,相信經(jīng)驗(yàn)豐富的HR們都能運(yùn)用自己獨(dú)到的見解,慧眼識珠。


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