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在獵場(chǎng)中如何更有效的挖掘高端人才?

發(fā)布時(shí)間:2021-10-22
【摘要】現(xiàn)今,百?gòu)?qiáng)企業(yè)都在使用獵頭公司來(lái)招聘高端人才,一方面是企業(yè)的重視,同時(shí)很多企業(yè)在實(shí)施、布局新的戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí),不希望外界知曉他們的人才招聘計(jì)劃,另一方面則是高端人才的稀缺度和難以挖掘的因素,而高端人才又不...

  現(xiàn)今,百?gòu)?qiáng)企業(yè)都在使用獵頭公司來(lái)招聘高端人才,一方面是企業(yè)的重視,同時(shí)很多企業(yè)在實(shí)施、布局新的戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí),不希望外界知曉他們的人才招聘計(jì)劃,另一方面則是高端人才的稀缺度和難以挖掘的因素,而高端人才又不會(huì)隨便把簡(jiǎn)歷丟到互聯(lián)網(wǎng)上,也不會(huì)主動(dòng)去找工作,所以只能依賴(lài)于獵頭公司。


  那真正的獵場(chǎng)中,獵頭公司如何更有效的挖掘高端人才的?下面是高凡獵頭幫我們總結(jié)的幾點(diǎn)要素。


  1.建立信任

  很多高端人才防備心都很強(qiáng),突然冒出一個(gè)獵頭要挖他跳槽,大多時(shí)候都會(huì)拒絕,對(duì)于高端人才來(lái)說(shuō),跳槽在職場(chǎng)是很敏感的詞匯。所以這時(shí)候,你的首要任務(wù)是建立雙方的信任,比如挑選合適的談話地點(diǎn),時(shí)間等,你的溝通方式也尤為重要,這將影響到對(duì)方是否有興趣和你交流。

  短時(shí)間與你的目標(biāo)候選人拉近距離克服陌生,決定了你后續(xù)工作是否能順利展開(kāi)。

 

  2.明確告訴候選人崗位職責(zé)

  很多獵頭在與高端人才交談時(shí),都會(huì)產(chǎn)生一個(gè)誤區(qū),先去給候選人定性,再去給候選人說(shuō)明崗位職責(zé)和任職要求。其實(shí),作為獵頭你只需要告訴候選人,該崗位所需的技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn),然后你提供的工作,在他的權(quán)限范圍內(nèi),可以做哪些事情。因?yàn)楦叨巳瞬?,都有自己的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn),他會(huì)判斷,你給出的這些信息,對(duì)他是否有價(jià)值,是否值得他跳槽。

 

  3.以朋友的身份和候選人交談

  不要帶有太濃的銷(xiāo)售氣息與客戶(hù)聊天。應(yīng)該換個(gè)角色,以朋友的身份去幫候選人找工作。如果你一開(kāi)口就帶有濃濃的銷(xiāo)售氣息,候選人可能不會(huì)有和你交流的興趣了。作為獵頭,你必須先把這個(gè)崗位情況了解清楚,用專(zhuān)業(yè)的知識(shí)告訴目標(biāo)候選人為什么挖掘他。然后對(duì)候選人進(jìn)行職業(yè)需求分析,再深入交談了解詳情。

 

  4.適時(shí)的掌握主動(dòng)權(quán)

  去挖掘一個(gè)不準(zhǔn)備跳槽的人時(shí),一般來(lái)說(shuō)他們都會(huì)試探性的了解崗位信息,因?yàn)楝F(xiàn)階段換工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)還是猶豫的,當(dāng)你向候選人拋出該公司的發(fā)展前景,行業(yè)地位等一些情況時(shí),多數(shù)時(shí)候,候選人就會(huì)向你表達(dá)他的疑慮,比如說(shuō)問(wèn)問(wèn)自己與這個(gè)崗位的匹配度,差值、及可成長(zhǎng)的空間時(shí),說(shuō)明候選人已經(jīng)有興趣了,這時(shí)你就要來(lái)掌握主動(dòng)權(quán),來(lái)引導(dǎo)候選人對(duì)崗位有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。

 

  5.少談現(xiàn)在,多談未來(lái)

  高端人才,年薪肯定不低,這個(gè)時(shí)候和他們談錢(qián)是沒(méi)有多大意義的,更多是和他們談未來(lái),談發(fā)展。這個(gè)層次的人才如果跳槽,一定是別的公司對(duì)于他來(lái)說(shuō)發(fā)展空間更大一點(diǎn),職業(yè)發(fā)展前景也更寬闊一點(diǎn)。記住,年薪百萬(wàn)的跳槽大多數(shù)時(shí)候都是為了謀發(fā)展,他們不是在選擇一份工作,而是在選一個(gè)平臺(tái)。

 

  總的說(shuō),獵頭公司去挖掘人才時(shí),從來(lái)不只是用高薪吸引人才。獵頭要對(duì)企業(yè)和候選人雙向負(fù)責(zé),他們要去評(píng)估企業(yè)的需求,也要去判斷候選人的能力和綜合素質(zhì)。在挖掘高端人才過(guò)程中,他們更要去梳理新公司的行業(yè)地位,品牌影響力,公司實(shí)力,公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,人才梯隊(duì)的建設(shè)和晉升機(jī)制,了解清楚企業(yè)的這些情況,再去和候選人約談。年薪20-50萬(wàn)的人才跳槽,主要考慮的因素是薪資水平的提高。年薪50萬(wàn)以上的人才跳槽則是會(huì)考慮新公司的規(guī)模,自己發(fā)展的空間及未來(lái)的發(fā)展。

 

 


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