什么是合適的人？
剛好適合用人部門所需，招聘來的對象剛好可以填坑；即使需要學(xué)習(xí)也不需要花費(fèi)太長時間跟崗位進(jìn)行磨合。這就是HR應(yīng)該招聘的合適的人選。
那為什么HR招不到合適的人呢？ 咱們今天就來聽聽常熟獵頭公司好好嘮一嘮！
俗話說羊毛出在羊身上，那HR招不到人，肯定跟HR招聘的某些工作沒做好相關(guān)啊。
1.HR對于崗位的定位是否清晰
即HR是否了解用人部門招聘的崗位職能是什么，用人部門對候選人的期望值是怎樣的。
2.對候選人簡歷篩選不嚴(yán)謹(jǐn)
簡歷那么多，HR是否真的都仔細(xì)看清楚了，該候選人簡歷的描述跟招聘崗位的匹配度是否足夠高。
3.面試時是否被候選人帶偏
有些HR在面試的時候，都會喜歡跟自己聊得來的候選人，往往這樣的HR容易被候選人給帶偏掉，反而沒有得到該候選人的相關(guān)信息。
4.HR是否有明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)
在面試的時候，HR應(yīng)該有一套自己的選拔標(biāo)準(zhǔn)，來考量該候選人是否合適，而不僅僅是憑個人感覺來衡量。
5.HR是否足夠?qū)I(yè)可以甄別候選人
面試技巧那么多，HR真的足夠?qū)I(yè)嗎？可以根據(jù)候選人的說話、態(tài)度等等的表現(xiàn)去甄別候選人。
6.選人是選擇更優(yōu)還是更合適
每一個公司的發(fā)展進(jìn)度不同，所需要的人才也不盡相同，可能公司現(xiàn)階段需要的人才更多的是服從型的，你卻招了一個創(chuàng)新全能性的，這就不匹配了。做招聘，不需要選擇更優(yōu)秀的，而是需要選擇更合適的。
7.HR是否足夠重視候選人
90后的候選人往往更注重尊重和平等，HR是否在聯(lián)系溝通的時候，表現(xiàn)足夠重視了，也是影響招聘的一個原因。
以上這些問題可能出現(xiàn)在HR身上，那咱們應(yīng)該如何去解決這些問題，從而招到合適的候選人呢？高凡獵頭是這么說的。
（1） 跟用人部門多溝通
HR應(yīng)該多和用人部門溝通，對崗位進(jìn)行深入的分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)、要求、用人部門的期望值等等。再按照以上的要求進(jìn)行“招聘人員畫像”，要對所需候選人的要求做到心中有數(shù)。
當(dāng)然了，除了要了解候選人所具備的基本技能之外，還要了解用人部門或老板的特殊要求；
譬如說：招聘一個微信編輯，會原創(chuàng)、HR相關(guān)的等等是基本技能，特殊要求可能是需要會一定的PS、PR技能等。
（2） 跟候選人多溝通
跟候選人深入溝通，HR要了解候選人以往的經(jīng)歷、綜合技能情況和求職意向（地點、距離、公司福利需求等）。
還要跟候選人如實告知公司情況，以便于候選人可以做好自身適配衡量，避免盲目面試，或者過來了卻跟描述的不一致的尷尬狀況。
（3） HR面試要專業(yè)
HR要有專業(yè)的面試方法，結(jié)構(gòu)化面試方法、情景模擬面試方法等等，還要有一定的測評工具，譬如說用人部門提供的試題等等。HR在面試的時候要隨時保持專業(yè)性，不隨意發(fā)脾氣、說話有技巧、面帶微笑等等。
（4） 招聘要人崗相匹配
招聘的時候，HR要以選擇與崗位相匹配的人才作為篩選標(biāo)準(zhǔn)，除了技能還有公司能力范圍內(nèi)所能支付薪酬都是衡量條件。
（5） 創(chuàng)造良好的溝通交流環(huán)境
HR應(yīng)該在面試的時候，創(chuàng)造良好的溝通交流環(huán)境，努力讓候選人坦誠相告，把內(nèi)心的想法說出來。當(dāng)然了，HR也應(yīng)該對候選人坦誠相告，這是一個雙方相互的動作。以便于候選人和HR都能做到相互信任，相互了解。
