春節(jié)返崗離職幾乎是萬年不變的3月熱議，沒有之一;依照調(diào)研數(shù)據(jù)報告顯示，獲得漲薪機會的人群中至少50%是通過跳槽獲得漲薪。這也就難怪為何年年年底失人，因為輕輕一個跳槽就可能帶來20%、30%、40%的漲薪機會。而在企業(yè)中，想要獲得漲薪機會可能更不容易，同時漲薪幅不也更多集中在10%左右。通過比較也著實能發(fā)現(xiàn)，誰也不是傻子呀，人往高處走，水往低處流，能漲薪20%的跳槽機會我為何要留下還要看你臉色獲得10%以內(nèi)的漲薪機會呢？寧波獵頭公司
關(guān)于如何看待離職潮這事，就像馬云所說，道理很簡單嘛，要不就是錢馬云給到位、要不就是心委屈了，其實歸根一條：干的不爽！其實，員工跳槽就三類主要原因：
1、不加工資，要跳一跳！
凡是不和員工談錢的老板都是耍流氓，凡是和員工瞎BB的HR都是耍賴狂，凡是把屎盆子扣在員工頭上還怪員工不努力的事情都要被干黃，現(xiàn)在很多的企業(yè)給員工低于市場平均標準的工資，沒有合理的發(fā)展機制，卻天天和員工談未來、談美好、談敬業(yè)、談穩(wěn)定，這不是耍流氓是啥！
對策：不要對員工談企業(yè)發(fā)展有多好，要直接往人家工資單上加錢，如果能把人家工資卡充滿，你就是把人家往死里打，人家都抱你大腿舍不得松手呢！當然，老板的錢也不是大風刮來的，員工要想拿到錢，也得按規(guī)矩來所以，給錢也要滿足幾個條件：
A、公司要賺錢：大河漲水小河滿，公司不賺錢，所有人的勞動成果都是屎。公司不賺錢，老板虧的底褲都拿出去當了，哪來的錢加薪？沒有錢，誰都是王八蛋！
B、員工完成預(yù)定的目標：給員工制定合適的目標，只要完成這個目標，公司才有理由給員工發(fā)（加）錢（薪）或是發(fā)獎金嘛，這是業(yè)績說話。這就是以崗位勝任力為模型的個人職業(yè)能力表現(xiàn)，說人話就是優(yōu)秀員工好榜樣。
C、領(lǐng)導要有擔當，說話還要算話：公司賺錢是老板的事，完成小目標是員工的事，給員工爭取到錢就是領(lǐng)導的事了！如果領(lǐng)導也裝傻那就是不要臉！我們說不會畫大餅的領(lǐng)導是笨蛋，只畫大餅不兌現(xiàn)的領(lǐng)導是傻蛋，既能畫餅也能兌現(xiàn)的領(lǐng)導才是彩蛋，不管什么時候都有驚喜！
2、沒有發(fā)展空間，要跳一跳
在一個地方工作呆久了，習慣了按部就班，習慣了公司的各種套路甚至與福利，習慣了領(lǐng)導千年不變，習慣了比自己好看的還在，習慣了比自己丑的還在，慢慢就變成一句話：有的人活著，卻已經(jīng)死了！所以，只要人家還能喘口氣，詐個尸也是正常噠！
對策：所謂駿馬常馱癡漢走，巧婦常伴拙夫眠，員工入職后，HR不能悄悄的在心里想，又一個傻子上當了。你能告訴員工，一年后在哪個階段？三年后會是什么樣子？五年后會是什么職務(wù)？好吧，就算我們不能給人家職務(wù)，總得教人點技能吧，身在職場混，最怕五年十年還是老光棍，我們說發(fā)展空間就兩條：
A、縱向提升：你說一個蘿卜在坑里都特么的放爛了，作為主人你就沒有點B數(shù)么？是該讓人動動啦，有機會，可以考慮讓人家升升嘛！不要說不行，那是借口，能力不行可以培訓到他行呀！沒機會？公司就是一攤死水？沒有機會就不會找機會么？不是員工不行，是特么的領(lǐng)導不行罷了！真的沒有機會？可以學學公務(wù)員與醫(yī)院嘛，比如同樣是員工，一個小括號可以注明享受副處級待遇嘛。
B、橫向發(fā)展：調(diào)崗難還能比挪墳更難？ 哪個崗位不可以調(diào)幾個坑出來呢？誰敢說自己只會做一樣事呢？培養(yǎng)員工多面手，大路也得讓人輪著走！人力有六大塊可以輪著換，別的部門崗位也不會少，你得好好的給員工規(guī)劃一下，也可以舉著“全方面培養(yǎng)員工綜合素質(zhì)、打造領(lǐng)導儲備中堅力量”的大旗，讓大家很高興的走上你的規(guī)劃之路。
3、領(lǐng)導性格不好，要跳一跳
現(xiàn)在這個社會，誰特么的心是泥做的呢？都是玻璃心吶！受不得領(lǐng)導的各種逼叨與挑剔！強迫癥脾氣差愛罵人小氣鬼瞎折騰不說人話等等都死遠一點……，什么以前是以領(lǐng)導為中心，領(lǐng)導說什么別人就聽什么，現(xiàn)在是以員工為中心，員工怕什么領(lǐng)導就回避什么！
對策：這種事，與HR沒有多少關(guān)系，因為一般的HR沒有權(quán)利換掉別人的領(lǐng)導！特別是領(lǐng)導是老板的話，能忍就忍，不能忍就滾唄！當然，與領(lǐng)導溝通這樣的事，套路還是可以有：
A、 離職率分析刮帶領(lǐng)導：
我們可以用數(shù)據(jù)說話，假借離職訪談與調(diào)查來把矛頭往領(lǐng)導身上引，不過，對于領(lǐng)導來說估計沒有多少效果，因為經(jīng)常被人打臉，就習慣胖了。我們能做的就是警鐘長鳴，別人聽不聽是別人的事，你不敲鐘就是你的不對了。
B、 制訂培訓計劃時加入領(lǐng)導力提升課程
指定一些培訓計劃，比如領(lǐng)導力提升呀，中高層管理素養(yǎng)訓練呀，再比如說情商修練等等的課！提升部門主管的管理能力、溝通能力、情商，讓主管可以更好、更科學的管理部門員工。
C、 多給員工洗洗腦
貨比貨得扔，人比人得死，你不是富二代，你抱怨別人投胎技術(shù)好，你選個挫領(lǐng)導，是不是也要吐槽一下自己眼瞎呢！改變不了領(lǐng)導，我們就試試改變員工唄！就像改變不了老板，我們就自己當老板，總要有一個人先變啦！山不過來，人得走過去！給員工培訓的時候，多一些抗壓力方面的培訓，多從鍛煉員工的角度去解釋，多講講職場規(guī)則，多吹吹那些經(jīng)典的牛逼：比如傻逼的人只看現(xiàn)在，牛逼的人才看未來，那些早早離開的人，都混成鱉了，雞蛋從外部打破是炒雞蛋，從內(nèi)部打破才是小野雞。。。。。為什么同樣是一張紙，有人活成了衛(wèi)生紙，有人成了人民幣！
節(jié)后離職現(xiàn)象大多公司都普遍存在，只是程度不同。平臺大、待遇好、管理規(guī)范的企業(yè)可能情況會好很多。大多數(shù)公司還是要警鐘長鳴，作為HR，不管你是職場小白，還是老司機，不管你是新進公司，還是多年的老員工，都需要一個清晰和思路和一系列合理的應(yīng)對策略。讓復(fù)雜是事情簡單化，將復(fù)雜的問題分解為若干小點，采取對策，逐個擊破，就是對癥下藥了。
