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篩選簡歷五部曲

發(fā)布時(shí)間:2021-10-22
【摘要】簡歷篩選是招聘工作中的一個(gè)核心關(guān)鍵環(huán)節(jié),也是招聘人員的一個(gè)基本功。怎樣才能快速而且準(zhǔn)確地從眾多的簡歷中發(fā)現(xiàn)那個(gè)“最合適”的候選人?如何快速高效地篩選簡歷?

  簡歷篩選是招聘工作中的一個(gè)核心關(guān)鍵環(huán)節(jié),也是招聘人員的一個(gè)基本功。怎樣才能快速而且準(zhǔn)確地從眾多的簡歷中發(fā)現(xiàn)那個(gè)“最合適”的候選人?如何快速高效地篩選簡歷?


  第一步:簡歷的粗篩

  粗篩簡歷平均每份用時(shí)大約五秒鐘。在粗篩簡歷之前,高凡獵頭資深顧問認(rèn)為應(yīng)當(dāng)花一些時(shí)間認(rèn)真思考以下幾個(gè)問題,以提高粗篩效率:是否已經(jīng)充分理解了職位描述Job Description中這個(gè)職位的職責(zé)和資格需求?重點(diǎn)是JD中所招聘崗位的職責(zé)、應(yīng)聘者應(yīng)具備的充分和必要條件,這些條件在簡歷中可能體現(xiàn)為哪些內(nèi)容,有哪些表現(xiàn)形式等等,而且要將這些內(nèi)容熟記在心;用人部門是否有特殊的未在JD中展示的隱形要求?

  事先與用人部門溝通,了解他們對JD中職責(zé)、必要和充分條件的具體要求。特別要關(guān)注他們是否有未在JD中標(biāo)明的其他要求和主張。

經(jīng)過五秒鐘掃描法,大約只有10%左右的簡歷能夠進(jìn)入“簡歷的細(xì)選”。


  第二步:簡歷的細(xì)選


  在細(xì)選簡歷階段,每份簡歷的平均用時(shí)大約十秒鐘?!傲腌娂?xì)選簡歷”主要審視的內(nèi)容包括:應(yīng)聘者的主要數(shù)據(jù)。應(yīng)聘者的名字、目前的職位和公司、目前職位的起始時(shí)間、以前的職位和公司、以前的職位的起始日期、應(yīng)聘者教育背景。

  應(yīng)聘者最近工作經(jīng)歷中與JD相匹配的內(nèi)容。這里有三個(gè)核心詞:最近、大致、匹配。這就是說,細(xì)選時(shí)只看重最近經(jīng)歷中與JD中相吻合的經(jīng)驗(yàn);只求“大致”匹配,不要求嚴(yán)格吻合。

  細(xì)選簡歷的關(guān)鍵要點(diǎn)有:只看簡歷不讀簡歷。不求精確,不追最好,只要合適。過度解讀,很容易將一些優(yōu)秀的應(yīng)聘者排除在外。另外,簡歷寫得好不一定就是“最合適的應(yīng)聘者”;我們要的是“合適的應(yīng)聘者”,不是“優(yōu)秀的簡歷”。

  只看“有沒有”,不看“配不配”:在細(xì)選簡歷階段,不必糾結(jié)在關(guān)鍵要素是否匹配上,而只是關(guān)注是否有我們需要的核心元素。在簡歷中所描述的職責(zé)和經(jīng)驗(yàn)中,有沒有我們在JD中所設(shè)定的“關(guān)鍵詞”。不要“雞蛋里挑骨頭”。

  不因簡歷的格式不對而淘汰:簡歷細(xì)選階段的重點(diǎn)是看應(yīng)聘者有沒有JD中所要求的關(guān)鍵要素,而不是簡歷格式是否正確。如果在格式不對的簡歷中發(fā)現(xiàn)了需要的信息,那就應(yīng)當(dāng)留下它轉(zhuǎn)入下一階段。


  第三步:簡歷的精讀


  “簡歷精讀”重點(diǎn)解讀以下四個(gè)方面:應(yīng)聘者既往經(jīng)歷的主要職責(zé)和工作內(nèi)容;應(yīng)聘者既往取得的成就和成功經(jīng)驗(yàn);應(yīng)聘者既往的管理幅度和管理經(jīng)驗(yàn);簡歷中存在的疑問和瑕疵。

  對上述四個(gè)方面的解讀,有助于招聘官辨別和確認(rèn)應(yīng)聘者解決問題能力和經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)、文化適應(yīng)性、書面溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、效率改善能力和經(jīng)驗(yàn)等等。

  那么,如何通過精讀應(yīng)聘者簡歷,來獲得對應(yīng)聘者上述諸方面的初步印象呢?

  既往公司規(guī)模和性質(zhì),關(guān)注應(yīng)聘者既往公司的規(guī)模、性質(zhì)、知名度、行業(yè)排名,有助于判讀該應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力和文化適應(yīng)性等。

  既往的角色和職責(zé),不僅僅要看應(yīng)聘者做了哪些事,還要特別關(guān)注他在其中擔(dān)任的角色是什么,承擔(dān)的責(zé)任有哪些?!爸鞒帧表?xiàng)目和“參與”項(xiàng)目的責(zé)任不同,獲得經(jīng)驗(yàn)也不同。

  專業(yè)管理幅度,包含:管理范圍、團(tuán)隊(duì)大小、職務(wù)功能范圍。負(fù)責(zé)集團(tuán)統(tǒng)籌的應(yīng)聘者和僅負(fù)責(zé)事業(yè)部分公司的應(yīng)聘者獲得的經(jīng)驗(yàn)不同;管理過較大團(tuán)隊(duì)的應(yīng)聘者顯然要比只管理過人數(shù)較少團(tuán)隊(duì)的應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)要豐富一些;具有單一功能職務(wù)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者專業(yè)性強(qiáng)、有專業(yè)高度、經(jīng)驗(yàn)豐富,對迅速提升公司的業(yè)務(wù)和管理水平有幫助;具有多種職務(wù)經(jīng)歷的應(yīng)聘者一專多能,可塑性和潛力較大。

  經(jīng)驗(yàn)和成就,主要是考察應(yīng)聘者既往的工作經(jīng)驗(yàn)和成就是否與所應(yīng)聘的職位有重疊,是否是我們需要的。重疊較多時(shí),意味著這位應(yīng)聘者能夠迅速進(jìn)入角色,得心應(yīng)手地投入工作,較快地滿足JD的要求。對于成就考量的另一個(gè)重點(diǎn)是看是否有量化數(shù)據(jù),有量化數(shù)據(jù)的“成就和貢獻(xiàn)”是值得相信的。

  教育背景和資質(zhì),對于技術(shù)性較強(qiáng)的職位,“是否科班出身”、是否具備必要的專業(yè)資質(zhì)和法定的資格證書極為重要。工作期間和職業(yè)發(fā)展,應(yīng)聘者每一段工作經(jīng)歷少于三年,通常意味著應(yīng)聘者的穩(wěn)定性較弱。兩段工作經(jīng)歷之間存在“工作間隔”需要引起重視。

  當(dāng)然,如果高職位是在小公司,而后來的較低的職位是在大公司,是符合職業(yè)發(fā)展邏輯的。

  自相矛盾和明顯錯(cuò)誤,對于應(yīng)聘者簡歷中的語法和標(biāo)點(diǎn)符號錯(cuò)誤、錯(cuò)別字,需要給予一定的關(guān)注度,不應(yīng)不介意。這些問題除了說明應(yīng)聘者書面交流能力較差以外,還暗示著該應(yīng)聘者對工作的認(rèn)真程度。

  精讀簡歷的技巧在于:

  一、滿足基本要求(合適,而不是優(yōu)秀),也就是滿足必要條件,而不特別關(guān)注是否滿足“充分條件”;

  二、精讀但不研判,只看表面不深究原因;

  三、關(guān)注積極的正面要素多于看否定因素;

  四、不忽略應(yīng)聘者背后的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)。


  第四步:簡歷的研判


  簡歷研判是在精讀簡歷基礎(chǔ)上的進(jìn)一步更加細(xì)致和更加嚴(yán)格的“審判”。研判簡歷的難度在于“怎樣判”,因?yàn)椤霸鯓优小毙枰欢ǖ慕?jīng)驗(yàn)和實(shí)力。

  怎樣看成就和經(jīng)驗(yàn)的高度和資深程度?

  對于經(jīng)驗(yàn)而言,參加一個(gè)行業(yè)領(lǐng)先研究項(xiàng)目獲得的經(jīng)驗(yàn)一定比一般性項(xiàng)目獲得的經(jīng)驗(yàn)積累要多,“主導(dǎo)”項(xiàng)目肯定比“參與”更有價(jià)值;有綜合管理經(jīng)驗(yàn)可能比只有單一功能管理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者更受歡迎;創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性的成果總是比完善優(yōu)化更令人矚目。

  怎樣看工作風(fēng)格和個(gè)性?

  在簡歷研判的實(shí)操中,領(lǐng)導(dǎo)能力的判斷相對比較容易,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的辨別相對較難。一個(gè)簡單判斷應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的方法就是,看應(yīng)聘者如何介紹他的項(xiàng)目成就。如果比較多的形容詞,用詞華麗,這個(gè)風(fēng)格可能偏重表面和不扎實(shí);如果比較多數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié),可能是嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致。當(dāng)然這只是初步判斷,需要在面試時(shí)加以追究和確認(rèn)。

怎樣判斷是否有實(shí)操?

  一、看細(xì)節(jié),如果敘述比較細(xì)節(jié),說明應(yīng)聘者實(shí)戰(zhàn)過的可能性較大。如果只是泛泛而談則不

然;

  二、用詞,使用的是專業(yè)詞匯,特別是業(yè)內(nèi)的俗稱而非學(xué)術(shù)用詞,說明應(yīng)聘者真的熟悉;

  三、看難點(diǎn),在簡歷中能夠?qū)懗鲰?xiàng)目實(shí)施難點(diǎn)或問題的是有實(shí)操的應(yīng)聘者,因?yàn)槌晒枪_的,而問題和難點(diǎn)只有真正參與的人才知曉;

  四、看方法,簡歷中介紹的實(shí)現(xiàn)成果的方法獨(dú)特,參與實(shí)操的可能性大。反之,可能來自于書本。

  怎樣判斷簡歷造假?經(jīng)常會有年輕的HR問:怎么才能判斷簡歷是否造假?怎么發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者簡歷中的不誠實(shí)部分呢?

  一看簡歷中的疑點(diǎn)和感覺奇怪、別扭的地方,從這些疑問和別扭的地方著手,細(xì)致推敲,也許能發(fā)現(xiàn)破綻;

  二看職務(wù)發(fā)展的內(nèi)在邏輯關(guān)系。一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是遵循一定的規(guī)則的,如果違反了這樣的規(guī)則,邏輯上出現(xiàn)混亂,就可能有假。


  第五步:簡歷的匹配和善后


  簡歷的匹配是整個(gè)簡歷審判的核心。簡歷審判的全過程目的只有一個(gè):發(fā)現(xiàn)和所招聘職位要求相匹配的合格簡歷,進(jìn)入下一階段——面試。因此,簡歷如何匹配顯得尤為重要。

  直接匹配法,又稱簡單匹配法,是最常用,也是最簡單的一種簡歷匹配方法。它對職位需求中的關(guān)鍵要素與應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行簡單對比和匹配,能夠完全對應(yīng)匹配的,被認(rèn)為是“合適”的應(yīng)聘者。

  直接匹配法的一個(gè)核心是確定所招聘職位的關(guān)鍵要素。關(guān)鍵要素的確定取決于該職位的崗位需求和公司對應(yīng)聘者在該職位實(shí)現(xiàn)功能和成就的期望。不同的企業(yè)、不同的職位的關(guān)鍵要素并不完全相同。即使同一企業(yè),對不同的職位的關(guān)鍵要素也不相同。關(guān)鍵要素通常包括行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職位經(jīng)驗(yàn)、工作年限要求、學(xué)歷和資質(zhì)要求等等。

  模糊匹配法,在招聘實(shí)踐中,通常能夠直接匹配的簡歷并不多見,更多遇到的是應(yīng)聘者的經(jīng)歷中有些關(guān)鍵要素符合JD的要求,而JD中的另外一些需求則不能滿足。

  模糊匹配法是通過分析關(guān)鍵要素的匹配量、匹配程度,以及應(yīng)聘者具備的可轉(zhuǎn)移技能的判斷,進(jìn)行相關(guān)性的模糊匹配。絕大部分關(guān)鍵要素匹配,而且匹配度較高,一些次要要素不匹配,或者部分不匹配的關(guān)鍵要素可以通過應(yīng)聘者的“可轉(zhuǎn)移技能”彌補(bǔ),則模糊匹配成功。

  簡歷的善后處理

  簡歷的善后處理通常被我們所忽視。特別是在簡歷精讀、簡歷研判階段淘汰的簡歷,一般會被拋之不理。高凡獵頭建議,對于這類簡歷,應(yīng)當(dāng)分類歸檔保存,為以后相關(guān)職位的招聘留存資料。它們雖然不適合現(xiàn)在招聘的職位,但可能適合另外的職位,或者也許適合后續(xù)招聘的某一個(gè)職位。保留它們,可以在后續(xù)的職位招聘中節(jié)省時(shí)間,提高篩選簡歷的效率。

  然后給每個(gè)投簡歷但未成功進(jìn)入下一輪的應(yīng)聘者發(fā)一份感謝函。感謝他們申請本公司職位,并告知他們:簡歷已經(jīng)被存入公司人才庫,未來有新職位機(jī)會時(shí),會在第一時(shí)間內(nèi)通知他們,歡迎繼續(xù)關(guān)注本公司的招聘信息,積極申請以后的相關(guān)職位。這表現(xiàn)了企業(yè)HR的專業(yè)度,也反映了企業(yè)的人文關(guān)懷和企業(yè)文化,有助于雇主品牌建設(shè)。


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