人才的招聘和儲備是企業(yè)發(fā)展的根基，人招對了，效益百萬；要是不小心踩到“坑”了，損失百萬也是可能的。招合適的人，壯大公司人才隊伍，共同贏得市場競爭，實現(xiàn)公司員工的精神物質(zhì)雙豐收，HR任重而道遠。那如何避開招聘的“坑”呢？高凡獵頭是這么說的。廣州獵頭公司招聘
1.測評人才的過去是為了探究他的未來
HR招中高端人才，篩選簡歷約面試，工作經(jīng)驗是必看項。工作經(jīng)驗不符合要求，一般情況下候選人出局無可厚非；但有時候招進了工作經(jīng)驗符合要求的人，入職兩三月之后卻表現(xiàn)平平，甚至毫無建樹，原因在哪里？
明顯可見的工作經(jīng)驗無疑是重要的參考之一，代表著候選人過去的成就；同時也不能忽略考察候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展?jié)撃?，它代表著候選人的未來。了解候選人過去的工作經(jīng)驗，同時也看看他是否在持續(xù)進步、時間和精力都投入在什么地方。既滿足崗位現(xiàn)有的需求、又能符合公司層面前瞻性考慮的候選人才是完美之選。
2.關(guān)鍵崗位做好儲備，真正未雨綢繆
一個蘿卜一個坑，大多數(shù)時候招聘工作都是為某個崗位招聘合適的人才。比如甲部門提出了人才需求，趕緊補人滿足這個需求，遇到不適合這個崗位的，沒多想就直接淘汰了。遇到人才流失大的時間節(jié)點，各部門缺人，招聘任務(wù)繁重，壓力山大。
有些HR會很有心，可能有些職業(yè)經(jīng)理人遇到過，有些HR正在這么做。他約了A候選人過來面試，發(fā)現(xiàn)他不適合A崗位，但是適合B崗位，B崗位暫時不缺人，將資料先儲備起來，一旦B崗位缺人，很快就能調(diào)出候選人資料，又快又準。有的HR甚至會從公司業(yè)務(wù)的整體來看，候選人雖然不適合缺人的崗位，卻是位難得的人才，通過商討為他量身定做一個崗位，讓他為公司發(fā)光發(fā)熱。
3.招聘也凝聚人才，招聘成本降下來
一邊是用人部門人才快速流失，一邊是招聘部門火燒眉毛不停地招聘，人才走個過場進來沒多久又離職了。用人部門每天抱怨沒人可用招聘不給力，招聘部門加班加點卻沒成就感。招聘成本也加大了。
招聘工作不僅僅是招聘人才，還包括凝聚人才，讓人才留下來。更好地凝聚人才，需要HR從人才角度去考慮薪酬福利體系是否健全、員工滿意度、品牌的搭建等等。
4.中高層的甄別更難，背景調(diào)查不能省
不久前新聞披露了某家公司以月薪7萬招進來的清華碩士竟然是小學文憑，面試時他侃侃而談自帶光芒，過關(guān)斬六將，拿下總經(jīng)理一職。知道真相時，企業(yè)已經(jīng)給他支付了十多萬的薪資。據(jù)了解，該男子已經(jīng)在多家公司擔任過高管職位，每家單位任期都不長。
要杜絕這樣的情況出現(xiàn)，需要多方位考察，做好嚴格的背景調(diào)查。有的大型跨國公司會讓團隊的所有成員來面試人才，一方面是讓團隊招到能契合團隊氣質(zhì)的人才，另外一方面也幫助企業(yè)多方面考察該人才，便于團隊能夠良好協(xié)作。背景調(diào)查可以從多維度來進行，通過對原單位的上級、同級、下級對他的評價來獲得全面的了解。
5.招聘的各個環(huán)節(jié)都值得復盤
招聘的各個環(huán)節(jié)都值得復盤，簡歷篩選和電話邀約哪一次取得了意料之外的效果，是因為什么原因？每次面試提的問題都得到了什么樣的回答，什么問題能激發(fā)候選人，什么問題問與不問都區(qū)別不大，那些入職之后表現(xiàn)優(yōu)異的候選人當初在各個環(huán)節(jié)有哪些亮點，都可以復盤，為后續(xù)的招聘工作提供參考價值。
