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武漢獵頭公司:如何解決HR和用人部門(mén)的分歧

發(fā)布時(shí)間:2022-03-24
【摘要】這年頭,人才難求!適合的人才,更是難尋。實(shí)際工作中,HR和用人部門(mén)意見(jiàn)相左,甚至爭(zhēng)執(zhí)不下也是經(jīng)常有的事情。有時(shí)HR好不容易招來(lái)的人,用人部門(mén)覺(jué)得不合適。還有用人部門(mén)開(kāi)始覺(jué)得合適,后面用了一段時(shí)間又覺(jué)得...

  這年頭,人才難求!適合的人才,更是難尋。實(shí)際工作中,HR和用人部門(mén)意見(jiàn)相左,甚至爭(zhēng)執(zhí)不下也是經(jīng)常有的事情。有時(shí)HR好不容易招來(lái)的人,用人部門(mén)覺(jué)得不合適。還有用人部門(mén)開(kāi)始覺(jué)得合適,后面用了一段時(shí)間又覺(jué)得不合適,這樣浪費(fèi)了很多HR和用人部門(mén)的時(shí)間,一定程度上給公司多增加了成本。武漢獵頭公司

  通常,HR和用人部門(mén)意見(jiàn)相左會(huì)有幾個(gè)類(lèi)型,我們可以和高凡獵頭共同來(lái)探討有效解決的思路:

  1.用人部門(mén)錄用的候選人并不符合崗位任職資格的要求。

  為什么用人部門(mén)要求錄用呢?這里需要考察幾個(gè)點(diǎn):了解用人部門(mén)破格的原因是什么?候選人是否有異常的優(yōu)勢(shì)可以匹配到該崗位的勝任要求?

  如果確實(shí)有此優(yōu)勢(shì),HR需要慎重對(duì)該優(yōu)勢(shì)進(jìn)行重點(diǎn)了解與考核,必要情況下,可以安排跨部門(mén)的面試;并且評(píng)估此優(yōu)勢(shì)是否不僅僅能夠匹配該崗位的工作職責(zé),還能夠補(bǔ)其短板。

  原則上,在基本任職資格都達(dá)不到的情況下,該優(yōu)勢(shì)的鑒別需要非常慎重,并且一定要全面考慮到短板在任用過(guò)程中可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

  如果用人部門(mén)所提出的破格錄用原因根本站不住腳,那么我們要做的唯一選擇就是堅(jiān)持錄用原則與HR立場(chǎng),并通過(guò)合適的方式有理有據(jù)告知拒絕錄用的原因。

  2.HR認(rèn)為合適的候選人,用人部門(mén)以奇怪的理由認(rèn)為不合適

 這種情況很常見(jiàn),推薦的人選在各方面都能夠匹配任職要求,并且沒(méi)有明顯的缺點(diǎn)或者原則性問(wèn)題,而用人部門(mén)可能會(huì)以“性格不匹配,顏值不高,家住太遠(yuǎn)”等模棱兩可或者與任職資格無(wú)關(guān)的原因不予考慮。

  出現(xiàn)這種問(wèn)題時(shí)候,一定要與用人部門(mén)充分溝通,因?yàn)榭赡艹霈F(xiàn)的原因很復(fù)雜,可能是:

  對(duì)崗位定位或用人標(biāo)準(zhǔn)不明確,自己都不知道想用什么樣的人,僅憑感覺(jué)找人。這種情況下一定要逐項(xiàng)剖析錄用因素,并對(duì)比已面試人選的評(píng)估,逐漸引導(dǎo)用人者明確其用人需求和標(biāo)準(zhǔn)。

  有其他意向人選。如果能確定是這個(gè)原因,我們可以按兵不動(dòng),暫緩招聘進(jìn)度,讓部門(mén)主動(dòng)提出人選,并重新面試評(píng)估;也可以開(kāi)誠(chéng)布公提出疑惑,變被動(dòng)為主動(dòng),就錄用條件逐一對(duì)比分析,取得共識(shí)。

  當(dāng)然,還有一種可能,就是這個(gè)崗位需求并不迫切或者只是迫于編制安排填補(bǔ)空缺。這種情況下,HR需要評(píng)估該崗位編制的合理性,如果確實(shí)是冗余編制,那么就應(yīng)當(dāng)慎重評(píng)估后予以精簡(jiǎn);如果目前階段崗位需求不急迫,那么需要與用人部門(mén)確定好招聘節(jié)奏,避免時(shí)間精力的浪費(fèi)。


  3.用人部門(mén)認(rèn)為人選專(zhuān)業(yè)能力很強(qiáng),一定要用,而HR認(rèn)為候選人在非專(zhuān)業(yè)方面不可任用。 第三種情況最難處理。通常用人部門(mén)的評(píng)估是以專(zhuān)業(yè)勝任力為基準(zhǔn),在專(zhuān)業(yè)能力確實(shí)匹配的前提下,HR要Say No是必須有理有據(jù)的。

  除了專(zhuān)業(yè)能力之外,錄用還需要考慮:職業(yè)誠(chéng)信度、組織匹配度(包括團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、企業(yè)文化適應(yīng)與融合)、穩(wěn)定性、求職動(dòng)機(jī)等軟性因素。

  而這些維度恰恰很難在面試的過(guò)程中找到有效的依據(jù)來(lái)支持的。這時(shí)候我們就特別需要充分發(fā)揮面試方法和測(cè)評(píng)工具的作用了。

  比如某管理崗位的候選人,其專(zhuān)業(yè)能力和管理能力都非常強(qiáng),但是其個(gè)人的管理風(fēng)格是強(qiáng)硬型的。在面試的過(guò)程中,我們可以通過(guò)情景假設(shè)或者STAR面試原則,引導(dǎo)候選人將其管理風(fēng)格具體化。

  如果對(duì)于求職動(dòng)機(jī)有疑問(wèn),可以通過(guò)不同的提問(wèn)去交叉印證其真實(shí)的求職動(dòng)機(jī)。例如候選人A說(shuō)明其離職原因是組織架構(gòu)的調(diào)整,那么我們可以問(wèn)詢(xún)具體架構(gòu)調(diào)整的方向,對(duì)其工作造成的影響,調(diào)整前后其績(jī)效的變化或者所負(fù)責(zé)工作內(nèi)容的變化,并通過(guò)其目前求職關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行印證。

  也許最后你會(huì)發(fā)現(xiàn),A是因業(yè)績(jī)不佳“被”調(diào)整的。這些緣由,候選人肯定不會(huì)坦誠(chéng)告知。當(dāng)然,我們也可以采用背景調(diào)查來(lái)獲得更多信息。

  對(duì)于管理風(fēng)格、文化匹配度等較為隱形的錄用因素,除了通過(guò)面試技巧之外,我們還可以運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具來(lái)評(píng)估候選人的綜合匹配度。

  4.對(duì)于可錄用的候選人員,用人部門(mén)和HR對(duì)于第一人選和后備人選的意見(jiàn)不一致。出現(xiàn)這個(gè)情況至少說(shuō)明我們的招聘工作進(jìn)展順利,有合適的人選可以進(jìn)行選擇。對(duì)于選擇困難癥來(lái)說(shuō)就是個(gè)糾結(jié)的事情,左手右手看著都很好。很多時(shí)候我們?cè)谶x擇時(shí)應(yīng)該選擇最合適而非最優(yōu)秀的人選。

  比如某助理崗位經(jīng)復(fù)試之后有兩位人選,A和B在專(zhuān)業(yè)勝任度都不相上下,相較之下,B的綜合素質(zhì)更強(qiáng),對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展很明確,自我定位也很高。然而此助理崗位的發(fā)展空間無(wú)論是橫向還是縱向,都非常有限。A和B,也許A在這個(gè)崗位上會(huì)更加適。

  招聘的成績(jī)不在于“招進(jìn)來(lái)”多少人,而在于“聘用”多少人崗匹配的員工。不合適的人進(jìn)來(lái)公司后,要么無(wú)法勝任工作,組織效率降低;要么流失率大,降低管理效率,大大增加了管理成本和招聘成本。最終人崗不匹配的后果還是會(huì)由HR在更多的無(wú)效重復(fù)性工作中去承擔(dān)。


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