調(diào)查結(jié)果顯示,在中國,超過42%的潛在候選人出于各種原因拒絕Offer。最常見的原因是接受了競爭對手的Offer。大多數(shù)候選人因?yàn)榱硪患夜窘o出了更優(yōu)厚的Offer而拒絕了當(dāng)前公司的Offer。這是許多人力資源經(jīng)理面臨的一個(gè)較為頭疼的問題,這讓他們的工作又回到了起點(diǎn)。
另一個(gè)較為突出的原因是公司冗長的招聘流程。候選人感到HR對招聘工作的推動(dòng)不夠迅速。在這種情況下,候選人往往會(huì)轉(zhuǎn)向其他選擇,冗長的等待期也使他們在下一步行動(dòng)之前,有更多時(shí)間重新考慮他們的決定。同時(shí),反饋的延遲會(huì)讓候選人產(chǎn)生挫敗感,讓候選人對企業(yè)的效率產(chǎn)生懷疑,從而拒絕這家公司的工作機(jī)會(huì)。從候選人的觀點(diǎn)來看,他們認(rèn)為如果一家公司花那么多時(shí)間給出offer,他們對該公司會(huì)失去信任。
還有其他原因,包括:
● 候選人拒絕Offer,因?yàn)樗麄冊谡{(diào)研信息過程中對在該公司的職位和角色產(chǎn)生懷疑。
● 公司地理位置的緣故,大城市交通成本如果過高,在真正接到Offer后有些候選人會(huì)認(rèn)真再次考慮這個(gè)實(shí)際問題。
● 候選人覺得這份工作會(huì)使他們失去生活和工作之間的平衡。
“當(dāng)前的就業(yè)市場出現(xiàn)這樣一個(gè)普遍現(xiàn)象,候選人從招聘經(jīng)理這里獲得面試的邀請,經(jīng)過現(xiàn)場或網(wǎng)絡(luò)面試,然后……就沒有下文了!數(shù)周過去以后,候選人從獵頭這里得到反饋,他們準(zhǔn)備雇傭他。不幸地是,候選人出于各種原因已經(jīng)接受了另一家公司的另一個(gè)職位Offer。”
從調(diào)查結(jié)果可以看出,獵頭要減少Offer拒絕的概率,關(guān)鍵是要制定核心的選擇標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)候選人的意愿、薪資水平的競爭力來進(jìn)行篩選,并核實(shí)候選人的態(tài)度和表現(xiàn)。
招聘官們大多看重面試流程及入職流程,但是往往容易忽視候選人接受Offer,但還未入職的這個(gè)階段——這其實(shí)是候選人體驗(yàn)的最后一環(huán),如果做不好,之前所有的努力都有可能付諸東流。
可能很多招聘官認(rèn)為在入職前階段,企業(yè)很難介入到候選人的生活中去,但其實(shí)我們能做的有很多,比方說持續(xù)向候選人提供企業(yè)信息、頻繁的接觸聯(lián)系、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等,讓候選人提前了解企業(yè),堅(jiān)定他們的選擇。
歸根結(jié)底,獵頭一定要對候選人有足夠的了解和跟進(jìn),不要把候選人當(dāng)成商品,推薦出去就不管了,而是真正用心負(fù)責(zé)地為候選人尋找適合的崗位,找到更好的平臺(tái)。只有獵頭的用心,才能讓候選人愿意交心,不論做出什么決定都會(huì)考慮到獵頭而有所顧慮。