縱觀國(guó)內(nèi)外人力資源的發(fā)展前途，國(guó)外的人力資源發(fā)展相較于國(guó)內(nèi)可能更加發(fā)達(dá)一些，國(guó)內(nèi)就有些趨緩，因此三亞獵頭公司認(rèn)為國(guó)外的很多經(jīng)驗(yàn)都值得我們借鑒學(xué)習(xí)。
1．多舉行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，是的員工的能力得到充分的發(fā)揮。今天的企業(yè)培訓(xùn)，無(wú)論在觀念上還是在實(shí)效上，都優(yōu)于傳統(tǒng)的學(xué)校教育。企業(yè)培訓(xùn)在規(guī)模、投入、設(shè)備、師資、科學(xué)性、實(shí)用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統(tǒng)學(xué)校學(xué)習(xí)和反思的地方。
2．精心地設(shè)計(jì)崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)是“適當(dāng)偏高”：?jiǎn)T工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計(jì)崗位，即使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。
3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。管理心理學(xué)的研究表明，當(dāng)一個(gè)人對(duì)組織沒有歸屬感的時(shí)候，其所作所為只對(duì)自己負(fù)責(zé)。當(dāng)個(gè)人利益與組織利益發(fā)生沖突時(shí)，他會(huì)優(yōu)先保證個(gè)人利益；當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時(shí)，才會(huì)對(duì)組織負(fù)責(zé)，必要時(shí)甚至?xí)榻M織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績(jī)效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
4．精心設(shè)計(jì)薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)“粘滯度”。人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的“血本無(wú)歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價(jià)。據(jù)測(cè)算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達(dá)辭職者工資的150%，而存在于員工頭腦里的知識(shí)資本就更沒法衡量。因此現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)的“粘滯度”，精心設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。
5．建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對(duì)未來(lái)的追求。員工會(huì)關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對(duì)人力資源產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對(duì)工作對(duì)公司對(duì)自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳糟，其工作績(jī)效也會(huì)大打折扣。人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。
6．我們應(yīng)該有科學(xué)的考核機(jī)制刺激人才發(fā)揮最大效能。人力資源是對(duì)人才的管理，我們只有合理的把控人才輸出的效果，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效管理。
近幾年，國(guó)內(nèi)獵頭發(fā)展迅速，高凡獵頭資深獵頭顧問認(rèn)為：對(duì)于人力資源的管理越來(lái)越成熟，我們既要在學(xué)習(xí)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上有自己的特色，只有這樣，人力資源管理行業(yè)才能走的更遠(yuǎn)。
