義烏獵頭公司：如何提高招聘效率？
發(fā)布時(shí)間：2018-06-13招聘通俗理解就是：在合適的時(shí)間為需要的崗位選到合適的人才.那么怎樣才能招到合適的人才呢？怎樣才能提高招聘的效率呢？
招聘效果的好壞以及招聘工作的效率直接影響到公司各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、決策能否順利地進(jìn)行。因此，提高招聘效率對(duì)公司的發(fā)展起著決定性的作用。
如何提高招聘效率，這已經(jīng)成為眾多HR迫切關(guān)注的問題。
高效招聘表現(xiàn)以下幾點(diǎn)：
1.能否及時(shí)招到所需人員并且滿足到公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；
2.是所招到的人才與公司期望值的匹配度如何，是否真正適合公司和崗位的要求；
3.是否以最少的招聘成本找到最合適的人才；
4.能否度過試用期，新進(jìn)人員離職率是否控制到最低。
然而，很多HR朋友招聘的效率并不高，大致表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
首先在招聘人員的數(shù)量上，不能如期滿足公司需求；其次是招聘人員的質(zhì)量上，員工素質(zhì)不能達(dá)到公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。
那如何才能提高招聘的效率呢？下面是義烏獵頭公司總結(jié)的方法，提供大家借鑒參考。
第一：明確招聘需求
明確公司到底需要什么樣的人才？要具備什么樣的資格和勝任力素質(zhì)等等，在操作時(shí)，HR招聘官需要充分與各部門負(fù)責(zé)人做好溝通，詳細(xì)了解需求的標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵要素，同時(shí)需要根據(jù)需求設(shè)計(jì)合理的招聘需求計(jì)劃表，評(píng)估審核各部門所需求的合理性并交領(lǐng)導(dǎo)審批。
第二：設(shè)計(jì)高逼格的宣傳海報(bào)
一個(gè)高逼格的招聘海報(bào)，不僅可以吸引應(yīng)聘者關(guān)注，同時(shí)也是展現(xiàn)公司的形象。一個(gè)好的招聘海報(bào)的內(nèi)容、設(shè)計(jì)、發(fā)布渠道等都會(huì)給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。所以，招聘宣傳的設(shè)計(jì)一定要遵守清晰明了。
第三：量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚，形成標(biāo)準(zhǔn)，切勿小廟（低層職位）請(qǐng)大和尚（高級(jí)人才），這是浪費(fèi)，就算招進(jìn)來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強(qiáng)人所難。
通過建立選人的SOP后，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。只有建立了標(biāo)準(zhǔn)并且掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能把握每位應(yīng)聘者的匹配程度。
第四：定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現(xiàn)崗位空缺需要招聘時(shí)，HR需要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、崗位要求、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，定位好招聘渠道，保證應(yīng)征者能夠知道你（公司）。
所以，招聘人員需要根據(jù)公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評(píng)估工作，千萬別犯這樣一個(gè)毛?。好飦y燉，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地找水源”，如果是這樣，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
第五：換位思考、讓邀約有溫度
HR們?cè)谡衅笗r(shí)，少不了有電話邀約環(huán)節(jié)。在操作時(shí)希望多做一個(gè)動(dòng)作，站在應(yīng)聘者的角度去思考問題，注重細(xì)節(jié)讓電話邀約有點(diǎn)溫度。
對(duì)符合條件或者已經(jīng)投遞的應(yīng)征人員進(jìn)行電話邀約時(shí)，操作專業(yè)一點(diǎn)、客氣一點(diǎn)、耐心多一點(diǎn)、熱情一點(diǎn)（情緒要飽滿熱情、要充滿關(guān)切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等）。讓對(duì)方聽到邀約的電話有點(diǎn)溫度，感到被尊重，為接到電話的對(duì)方留下良好的印象，提高邀約到場(chǎng)率。
第六：面試流程不要太繁瑣
面試時(shí)從邀約到接待到整個(gè)面試的結(jié)束，操作流程不要太繁瑣、要提體現(xiàn)公司人力資源的職業(yè)化，接待與面試細(xì)節(jié)要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業(yè)。
同時(shí)HR要與用人部門負(fù)責(zé)人對(duì)接好，避免出現(xiàn)應(yīng)聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個(gè)環(huán)節(jié)、流程出現(xiàn)脫節(jié)；
第七：用好中醫(yī)理論、把握選對(duì)人才
在招聘選人過程中可以借助中醫(yī)理論進(jìn)行操作。中醫(yī)看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用“望、聞、問、切”進(jìn)行選人才。
1、望者，觀其形也
也就是選人時(shí)看應(yīng)聘者的外在形象，望其肢體語言協(xié)調(diào)性、細(xì)節(jié)表現(xiàn)、眼神微變化、鼻孔微反應(yīng)、語速語音.等等。主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動(dòng)作等。當(dāng)然、對(duì)應(yīng)聘人員體態(tài)的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關(guān)鍵。
2、聞?wù)?，聽其聲?/p>
在選人時(shí)不僅要學(xué)會(huì)觀察，更要善于聆聽。操作時(shí)做到多聽少說、善于聽出關(guān)鍵要點(diǎn)、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應(yīng)聘者的心聲。
建議：保持微笑并目光交流，避免氣氛緊張、適當(dāng)點(diǎn)頭、保持溝通信號(hào)、避免以偏概全，暈輪效應(yīng)、以已度人，不接受模棱兩可的回答時(shí)有必要追問。
3、問者，判其應(yīng)也
選人時(shí)通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時(shí)建議以開放/封閉提問法結(jié)合、行為性問題抓重點(diǎn)，情景壓力并進(jìn)，探索動(dòng)機(jī)式切入；同時(shí)要善于判斷和把握問題的關(guān)鍵要點(diǎn)，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也
切就是要切中關(guān)鍵、刨根問底。操作以工作實(shí)例的情景/行為性問題開篇。
操作時(shí)需要把握好追問的時(shí)機(jī)，不宜太僵硬，只要你無法根據(jù)當(dāng)前所獲得的信息對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出判斷時(shí)，就有必要進(jìn)行追問。
當(dāng)然，還有很多提高招聘效率的小細(xì)節(jié)和方法，高凡獵頭在這里也不一一介紹了，相信每個(gè)HR都有自己獨(dú)特的方式。如果大家做好了以上七招將會(huì)幫助你大大提高招聘效率的。
