內(nèi)部員工推薦是企業(yè)通過發(fā)動企業(yè)內(nèi)部員工,調(diào)用自己的人脈資源來幫助公司推薦優(yōu)秀候選人的招聘方法。但遺憾的是,大部分企業(yè)都沒有用好這一渠道,甚至不知道如何開啟這一渠道!下面我們就來聽聽莆田獵頭公司是怎么說的。
一.為什么做不好內(nèi)部招聘?
員工內(nèi)部推薦是企業(yè)常用的招聘渠道,內(nèi)部推薦不僅可以大大節(jié)省招聘成本,還能縮短招聘周期,快速招到合適人選。這么好的渠道為什么做的不好呢?
高凡獵頭幫我們分析了主要原因:員工參與度不夠;公司招聘信息認知低;員工轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息麻煩;員工轉(zhuǎn)投簡歷流程復雜;員工推薦后沒有及時反饋;HR發(fā)放激勵不及時等等。
二.內(nèi)部推薦的流程
當一個崗位空缺后,我們很自然地就想到外部招聘、內(nèi)部招聘,還有一個是內(nèi)部推薦(即公司人員根據(jù)身邊資源向公司進行推薦合適人選)。
內(nèi)部推薦的話,我們就需要制定合適的招聘信息(與用人部門溝通后得出),和制定推薦機制(即是否有獎勵、什么獎勵等)。然后就要開始動員,保證員工都知道這個信息。
三.內(nèi)部推薦的優(yōu)勢
(1)對員工而言:合理的激勵機制激勵,可以激勵員工參與到公司的招聘過程中來,并獲得除工資和獎金以外的激勵資金。
(2)對HR而言:簡化員工之間的溝通
內(nèi)部推薦是一種社交渠道,它的價值主要在于每一個員工都可以成為一個信息擴散點,影響到各自周圍的朋友。但是如果真正讓員工的朋友們都行動起來,首先要讓員工與朋友的溝通化繁為簡,幫助HR節(jié)省溝通成本。
(3)對公司而言:形成內(nèi)推文化、讓內(nèi)推成體系
強有力的內(nèi)推文化和用戶體驗極佳的輔助軟件,是構(gòu)建內(nèi)部推薦體系的兩大持久利器。
四.如何做好內(nèi)部招聘呢?
(1)制定內(nèi)部推薦管理辦法
需要制定一個行之有效的內(nèi)部推薦管理辦法,不能只是口頭說說而已。內(nèi)容可以包括但不限于招聘崗位信息的發(fā)布渠道、推薦人選簡歷的發(fā)送路徑、HR收到推薦簡歷的響應時間,以及面試結(jié)果反饋給推薦人等。
(2)制定內(nèi)部推薦獎勵辦法
為了鼓勵員工進行推薦,就需要制定有關(guān)的激勵政策。推薦成功錄用,可以根據(jù)推薦崗位的招聘難易程度進行獎勵。一般從幾百元到上千元不等,對于高級別的職位,可以達到上萬元。具體獎勵數(shù)額根據(jù)企業(yè)實際情況制定。
(3)保持與離職人員的聯(lián)系
一般員工離職后公司也就不再與其保持聯(lián)系了,其實離職人員也是公司非常重要的資源,因為他對公司了解,完全可以向他周邊的人進行推薦和宣傳。另外可以再次錄用離職人員,尤其是人才短缺的行業(yè),所以需要做好離職人員的管理。
(4)建立企業(yè)人才庫
高凡獵頭介紹到,不是只有獵頭公司才建立自己的人才庫,企業(yè)也一樣。人才庫不僅涵蓋公司內(nèi)具備某些技能和經(jīng)驗的員工,另外還會涵蓋學生、有潛力的求職者(因各種原因與企業(yè)失之交臂,或者有潛力但并非最佳人選)。所以HR一定要建立企業(yè)人才庫,和潛在的候選人保持聯(lián)系。