廣安獵頭公司：HR是怎樣面試的？
發(fā)布時間：2018-05-24每當(dāng)求職者面試的時候都會覺得HR很看重的是自己的專業(yè)技能，但是對于HR來說，其實他在篩選簡歷的時候就已經(jīng)了解很多內(nèi)容了，到了面試的時候可能會更注重細(xì)節(jié)，比如個人的行為舉止等。高凡獵頭作為專業(yè)的獵頭公司給大家講解一下HR到底是怎么樣面試的，怎么評估一個候選人的。
首先，提出問題
對于求職者來說，行為面試的首要難題是在面試初始階段還不適應(yīng)回憶自己過去的經(jīng)歷，那么這時提出的問題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生的相關(guān)事件，如：個人成長的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷等。這些應(yīng)聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個事例使應(yīng)聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài)，整個行為面試就容易開展了。
其次是追問細(xì)節(jié)
通過上面的回答，根本無法判斷應(yīng)聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進(jìn)行追問。通過行為細(xì)節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。為使追問內(nèi)容更加標(biāo)準(zhǔn)化。行為面試的關(guān)鍵點是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵，通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，包括背景、個人的行動以及后果：了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。
再就是轉(zhuǎn)移過渡
在面試的過程中，HR需要考察應(yīng)聘者的多個指標(biāo)，舉例出多個行為事件，面試官需要提出多個問題，進(jìn)行多次追問。而在這其中，怎樣進(jìn)行話題的銜接、轉(zhuǎn)移，怎樣進(jìn)行面試節(jié)奏的調(diào)整，也是一個關(guān)鍵部分。
特別是隨著面試時間的推移，面試官可能會發(fā)現(xiàn)，還是需要干預(yù)應(yīng)聘者的談話，因為他可能已經(jīng)在前面幾個問題上花費(fèi)了太多的時間，如果一直這樣下去，這位應(yīng)聘者可能會占用其他應(yīng)聘者的時間，或者你事先準(zhǔn)備的問題會無法全部提出，就不會達(dá)到結(jié)構(gòu)化行為面試的要求。
轉(zhuǎn)移過渡并不太難，最好是在應(yīng)聘者停頓的時候，有禮貌地打斷他，順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)移過渡。
最后是綜合評估
一般來說當(dāng)面試結(jié)束，HR對于候選人有了一定的評估，這對于HR來說是一個很謹(jǐn)慎的事情，一般來說在綜合評估之后往往還會有很多內(nèi)容需要來了解，他們可能會從很多方面來綜合考慮候選人是不是符合崗位需求。
