縱觀國內(nèi)外人力資源的發(fā)展前途，國外的人力資源發(fā)展相較于國內(nèi)可能更加發(fā)達一些，國內(nèi)就有些趨緩，因此三亞獵頭公司認為國外的很多經(jīng)驗都值得我們借鑒學習。
1．多舉行科學系統(tǒng)的培訓，是的員工的能力得到充分的發(fā)揮。今天的企業(yè)培訓，無論在觀念上還是在實效上，都優(yōu)于傳統(tǒng)的學校教育。企業(yè)培訓在規(guī)模、投入、設(shè)備、師資、科學性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統(tǒng)學校學習和反思的地方。
2．精心地設(shè)計崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。企業(yè)崗位設(shè)計的標準是“適當偏高”：員工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計崗位，即使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。
3．加強企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。管理心理學的研究表明，當一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當個人利益與組織利益發(fā)生沖突時，他會優(yōu)先保證個人利益；當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
4．精心設(shè)計薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對員工流動“粘滯度”。人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價。據(jù)測算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達辭職者工資的150%，而存在于員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。因此現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”，精心設(shè)計企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。
5．建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對未來的追求。員工會關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產(chǎn)出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作對公司對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳糟，其工作績效也會大打折扣。人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。
6．我們應(yīng)該有科學的考核機制刺激人才發(fā)揮最大效能。人力資源是對人才的管理，我們只有合理的把控人才輸出的效果，才能實現(xiàn)對人才的有效管理。
近幾年，國內(nèi)獵頭發(fā)展迅速，高凡獵頭資深獵頭顧問認為：對于人力資源的管理越來越成熟，我們既要在學習國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上有自己的特色，只有這樣，人力資源管理行業(yè)才能走的更遠。
