對于招聘來講,遇到最大的問題就是關于候選人能力的一個判斷,為了解決這個問題,HR會對候選人進行一系列的測評??杉幢闳绱耍匀粫霈F(xiàn)打眼的狀況。南通獵頭公司在這里推出獵頭經(jīng)常用到的幾種人才測評方法。
1.簡歷測試法
通過簡歷來判斷候選人是否合適,可能HR和獵頭都會用到,但是兩者的側(cè)重點未必相同。HR可能關注的只是幾個表面條件,像什么學歷、工作經(jīng)驗、業(yè)績等等。但這些遠遠是不夠的,想要對候選人進行一個徹底的評價,還需要關注以下幾個方面的內(nèi)容。
a年齡階段的劃分
什么樣的年齡做什么樣的事,一般而言,假設22歲踏入社會,22—25歲處于發(fā)展的初期,心態(tài)也比較浮躁,跳槽率較高,26—30歲,屬于發(fā)展穩(wěn)定期,這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位,并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行,31—35事業(yè)的頂峰期,職業(yè)定位非常明確,高速發(fā)展,追求高待遇,高職務。36—40歲,尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。這些便是一個很好的參考標準,企業(yè)可以根據(jù)自身需求進行選擇。
b排除法的應用
企業(yè)用人要有一定的標準,這些標準像薪資待遇以及福利政策一些不可更改的條件,如果無法滿足候選人的需求,那就可以進行單方面的排除。又或者對方在簡歷上標明要在離家近的地方上班,而你的企業(yè)距離對方居住地較遠同樣可以排除。
高凡獵頭介紹從簡歷上還可以判斷出求職者工作內(nèi)容的對口性、工作時間的長短、行業(yè)的專業(yè)程度、跳槽平率以及空檔期等,通過這些都可以對候選人進行一個直觀的判斷。
2.直接看作品
判斷一個候選人能力最直觀的方法就是觀看對方的作品,編輯會有自己曾經(jīng)編輯過的文章,網(wǎng)絡工程師有曾經(jīng)寫過的代碼,職場人在自己所屬的領域都有曾經(jīng)留下的痕跡,那就是作品。通過對作品的解讀能夠準確判斷候選人對其專業(yè)的掌握程度。
3.社交賬號的觀察
HR對于候選人的判斷可能主要集中在簡歷篩選以及面試方面,其實媒體社交賬號也是可以關注的,這也是獵頭常用到的方法。當代職場人都有自己的媒體社交賬號,在這些賬號上面會有一些曾經(jīng)的工作內(nèi)容以及觀點看法。我們可以通過候選人在社交賬號的動態(tài)來了解一個人的基本生活工作狀態(tài)。