一家公司的發(fā)展，需要什么？是能力？是創(chuàng)新？說白了，是人才，在職場上，人才是炙手可熱的，是一家公司的支柱。但是，在職場，人才的什么因素，對公司發(fā)展和公司管理很重要？
長春獵頭通過對數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論：溝通力是重要因素。公司是人與人，部門與部門架構(gòu)組成的，不管是上傳下達(dá)，還是與同事之間的工作互助，都要先溝通，其次才是執(zhí)行。
所以說：在職場，長春獵頭認(rèn)為溝通力才是公司最重要的因素。很多人覺著這一點(diǎn)不足以說服大眾，如果連溝通都有問題，還談什么公司發(fā)展與運(yùn)營，簡單的理解與溝通都有障礙，還談什么執(zhí)行力？
下面就關(guān)于績效考核的例子來說明：溝通力對公司的重要性.
A公司的老板（中層管理）是一個年紀(jì)較大的臺灣人，其下屬有20多名員工，前面HR已經(jīng)將部門所有的績效考核數(shù)據(jù)收集及校正完成，發(fā)郵件給老板，等待老板最后的審核?？上б惶熘鬀]有反應(yīng)，所以等到第三天后HR發(fā)了個微信催了下老板，老板回了個信息說在出差，有些問題需要當(dāng)面溝通。然后晚上7點(diǎn)多收到一個老板郵件：績效考核的表格里面主管VP不是他的名字(是他的直接上級)，他拒絕打考核。
于是我電話過去，電話溝通就此開始。我面對的是電話那頭一個怒氣沖沖的老板，基本上剛接通電話之后我只有聽的份，根本插不進(jìn)話。大概意思有幾條：
1、第一句就是劈頭問：上面主管VP為什么不是我的名字，我是公司任命的VP，如果VP不是我為什么需要我審核?
2、下面，就是對公司當(dāng)前的績效考核方式不合理，對孕期員工的考核為什么一定是D有疑問，可不可以不參與考核?
3、對員工的考績認(rèn)為是件很慎重的事，HR給的考核時間太短，而且HR對各級老板見風(fēng)使舵，對公司的大老板給以的時間肯定比他要長很多，沒有尊重他的意見，認(rèn)為HR很官僚。
4、認(rèn)為電腦上不能明確績效結(jié)果，不夠清晰，需要打印出來并當(dāng)面溝通才合理，此外，下周一溝通之后才能有結(jié)果。
以上第一和第三條其實(shí)說明老板很重視位階和頭銜,但因?yàn)槿藛T不停地調(diào)任和兼任，確實(shí)存在一些頭銜混亂的問題。第四條其實(shí)是說明老板心情當(dāng)時很煩躁。對于第二條看來其實(shí)是個比較合理的建議，但是和目前考核的方法本質(zhì)上對員工來說結(jié)果是一樣的。
針對以上第一和第三條目前無法解決的問題，只能明確告訴老板這個問題暫時無法解決，整個業(yè)務(wù)體系的實(shí)際主管VP只有一個，如果有問題的話我可以和你一起找主管VP 去溝通這個問題。
第三條的問題和老板的溝通是認(rèn)為建議合理，但是并不覺得目前的制度和方法有更改的必要，可以幫忙轉(zhuǎn)達(dá)意見。
第四條的溝通結(jié)果是，你如果現(xiàn)在實(shí)在心情不好，無法正常處理工作時間可以后延，后續(xù)如果遇上這種情況可以直接告訴我，一定能尊重老板工作的心情。
以上個例長春獵頭認(rèn)為溝通才是解決一切問題的第一步，沒有好的溝通，公司的管理與運(yùn)作不能高效的執(zhí)行，對一個公司的發(fā)展是毀滅性的打擊。
長春高凡獵頭是一個開放的人才交易平臺，高凡獵頭的小伙伴們都在不停的跟有需求的招聘企業(yè)合作商溝通職位與候選人問題，才讓高凡獵頭在眾多獵頭公司中脫穎而出。
因此，同在職場的朋友們，多去溝通一下吧，讓工作簡單化，讓付出得到最大效益。
