案例:王先生應聘上了上海某集團公司的高級電氣工程師崗位,研發(fā)部門和HR都對王先生的能力很認可,認為他非常的適合,于是與其溝通了入職時間、崗位情況、工資等信息,并安排其盡快上崗。王先生按要求如約報到,但在提供入職資料時,卻無法提供離職證明。
研發(fā)部由于人手不足,急需用人,想盡快讓候選人到崗。但HR部門卻擔心,沒有離職證明就安排人員上崗,可能會引起用工風險。
對于那些確實無法提供離職證明的員工,我們該怎么解決呢?下面是武漢獵頭公司建議我們參考如下方式減免法律風險。
1、 必要的背景調(diào)查
首先和員工進行溝通,了解其無法提供的原因,做好相應的背景調(diào)查。原公司的架構(gòu)是怎樣?各個部門都有多少人?老板是誰?副總是誰?當時招聘的HR是誰?能否提供原公司一些同事的聯(lián)系電話?能否提供公司的固定電話?......
最后最重要的還是對其工作業(yè)績的調(diào)查,哪怕一切都是真實的,如果只會嘴上功夫,沒有實在的能力,一切都是零。多方查驗,檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實,即可在很大程度上降低風險。
2、相關(guān)證件驗證
一般來說,HR會要求員工在報到過程中,需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關(guān)證件,并做驗證。主要是關(guān)注員工相關(guān)證件(學歷、專業(yè)資質(zhì)、履歷等)的真?zhèn)?,是否與上家公司解除勞動合同等。
3、檢查是否有違法行為
在互聯(lián)網(wǎng)的時代,很多企業(yè)都會和當?shù)毓簿趾献鳎氯巳肼毲岸紩谩吧矸葑C掃描儀”把求職者的身份掃描后,信息傳送到公安局,如果該求職人員有犯罪前科,或者是公安局抓捕的在逃犯人,我們就可以在員工入職前接到通知,避免這些有不良分子進入公司。
4、要求員工出具承諾書
背調(diào)過后,公司可要求員工提供一份承諾書,承諾本人與其他單位無任何勞動關(guān)系、勞務關(guān)系,并保證受聘于公司不會違反對原單位的任何競業(yè)限制義務。否則,由此帶來的后果全部由該員工自行承擔。
如果做了深入的背景調(diào)查,而且員工有實力勝任現(xiàn)在的工作,且員工也愿意簽署承諾書的話,公司還是可以讓員工入職的。
總體而言,人力資源部門需要在新人入職前,通過各種方式和渠道嚴格把關(guān),防止不符合公司要求的人員進入公司,如果等到這樣人員入職后再做補救措施,就為時已晚。