一到年底，很多企業(yè)就開始準(zhǔn)備各種招聘，就怕一過完年，員工拿完獎(jiǎng)金之后離職。其實(shí)，企業(yè)應(yīng)該做的不是招人而且留人。武漢獵頭公司
要留人，你就得清楚的明白這個(gè)人的需求，他目前這個(gè)階段最想得到什么，企業(yè)再根據(jù)員工需求制定相關(guān)的留人政策，方可事半功倍。
為什么留人比招人更重要？高凡獵頭這么說：
1.人才流失給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失
很多企業(yè)對(duì)于人才流失給企業(yè)帶來的損失僅僅停留在招聘成本上，認(rèn)為人走了并沒有給企業(yè)帶來太大的影響，但實(shí)際上，人才流失所帶來的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你所看到的。人才成本、人才重置成本、企業(yè)無形資產(chǎn)損失及其他間接造成的損失。但是很多企業(yè)并沒有意識(shí)到這個(gè)損失，只是簡(jiǎn)單以為人員離職了，抓緊招一個(gè)補(bǔ)上就可以了，也正是這種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)讓HR的工作簡(jiǎn)單的變成了招聘。
2.人員離職會(huì)給其他員工造成不良影響
每當(dāng)有員工離職的時(shí)候，整個(gè)公司都會(huì)受到一些影響，尤其同一個(gè)部門，同一個(gè)項(xiàng)目或者一起工作的員工，她們會(huì)因?yàn)槭煜さ暮献骰锇榈碾x開，手頭的工作變得更加繁忙，力不從心。也或者因?yàn)椴块T員工的離職使整個(gè)部門都人心惶惶。
老員工離職會(huì)讓新入職員工感到一些恐慌，新入職的員工還未熟悉整個(gè)企業(yè)的環(huán)境及工作模式，看到有同事離職，會(huì)心生疑惑：這個(gè)公司是不是不夠好，是不是發(fā)展不好等，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)留下不好的印象。
那企業(yè)又應(yīng)該如何來留人呢？
1.了解員工的真實(shí)需求
每個(gè)人都認(rèn)為自己的一匹駿馬，需要找到一個(gè)草原。然而每個(gè)的價(jià)值觀是不相同的，每個(gè)人在人生不同階段的需求都是不一樣的，而每個(gè)人對(duì)同一件事情看重的程度也是不同的。有人認(rèn)為錢最重要，有人認(rèn)為發(fā)展最重要，有人認(rèn)為企業(yè)文化重要等，那么基于這點(diǎn)，在對(duì)待不同員工的時(shí)候先了解真實(shí)的需求，再對(duì)癥下藥，方可降低員工流失的概率。
2.給員工充電
員工在公司工作一定時(shí)間后，會(huì)為自己的發(fā)展和成長(zhǎng)感到困惑。每個(gè)人不斷的輸出之后就需要充電，這時(shí)候企業(yè)要根據(jù)不同層級(jí)的員工制定不同的培訓(xùn)，讓員工不斷的充實(shí)自己，在提升自己的同時(shí)也能更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
3.珍惜人才，信任人才
很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有人來就招人，招到人又冷落人，不重用人，等人要離職的時(shí)候又想挽留，這是本末倒置的錯(cuò)誤，希望每個(gè)企業(yè)可以做到珍惜和信任眼前的人才。
4.建立特有的企業(yè)文化
企業(yè)文化對(duì)員工越來越重要，員工希望自己的企業(yè)有與眾不同的企業(yè)文化，在這種獨(dú)特的企業(yè)文化中間感受到一種歸屬感。數(shù)據(jù)顯示，有濃厚企業(yè)文化的公司更能吸引人才和留住人才，更容易建立一種信任，所以企業(yè)的HR也應(yīng)該認(rèn)真建設(shè)企業(yè)的文化氛圍。
正如馬云的那句：HR的第一職責(zé)不是招人，而是留人。所以HR不僅要招新人，要掌握留住員工的技能，讓新老員工為企業(yè)共同創(chuàng)造更多財(cái)富。
