每當(dāng)求職者面試的時(shí)候都會覺得HR很看重的是自己的專業(yè)技能,但是對于HR來說,其實(shí)他在篩選簡歷的時(shí)候就已經(jīng)了解很多內(nèi)容了,到了面試的時(shí)候可能會更注重細(xì)節(jié),比如個(gè)人的行為舉止等。高凡獵頭作為專業(yè)的獵頭公司給大家講解一下HR到底是怎么樣面試的,怎么評估一個(gè)候選人的。
首先,提出問題
對于求職者來說,行為面試的首要難題是在面試初始階段還不適應(yīng)回憶自己過去的經(jīng)歷,那么這時(shí)提出的問題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生的相關(guān)事件,如:個(gè)人成長的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷等。這些應(yīng)聘者都會記得比較清楚,也容易說出來。如果有一個(gè)事例使應(yīng)聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài),整個(gè)行為面試就容易開展了。
其次是追問細(xì)節(jié)
通過上面的回答,根本無法判斷應(yīng)聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進(jìn)行追問。通過行為細(xì)節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈,以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗(yàn)證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。為使追問內(nèi)容更加標(biāo)準(zhǔn)化。行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的,因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵,通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì),包括背景、個(gè)人的行動以及后果:了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法,而不要依賴他們自己的總結(jié)。
再就是轉(zhuǎn)移過渡
在面試的過程中,HR需要考察應(yīng)聘者的多個(gè)指標(biāo),舉例出多個(gè)行為事件,面試官需要提出多個(gè)問題,進(jìn)行多次追問。而在這其中,怎樣進(jìn)行話題的銜接、轉(zhuǎn)移,怎樣進(jìn)行面試節(jié)奏的調(diào)整,也是一個(gè)關(guān)鍵部分。
特別是隨著面試時(shí)間的推移,面試官可能會發(fā)現(xiàn),還是需要干預(yù)應(yīng)聘者的談話,因?yàn)樗赡芤呀?jīng)在前面幾個(gè)問題上花費(fèi)了太多的時(shí)間,如果一直這樣下去,這位應(yīng)聘者可能會占用其他應(yīng)聘者的時(shí)間,或者你事先準(zhǔn)備的問題會無法全部提出,就不會達(dá)到結(jié)構(gòu)化行為面試的要求。
轉(zhuǎn)移過渡并不太難,最好是在應(yīng)聘者停頓的時(shí)候,有禮貌地打斷他,順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移過渡。
最后是綜合評估
一般來說當(dāng)面試結(jié)束,HR對于候選人有了一定的評估,這對于HR來說是一個(gè)很謹(jǐn)慎的事情,一般來說在綜合評估之后往往還會有很多內(nèi)容需要來了解,他們可能會從很多方面來綜合考慮候選人是不是符合崗位需求。