當今社會迅猛發(fā)展，人才的含義也隨著社會發(fā)展不斷更新，人才的標準也在不斷變化，對于人才的認定也是隨著社會發(fā)展不斷發(fā)展而變化，企業(yè)人才界定的標準影響人才選拔、評價等各個環(huán)節(jié)，如何界定人才標準，如何利用好標準內(nèi)的人才，成都獵頭顧問為您提出以下幾點：
第一，成都獵頭認為現(xiàn)在企業(yè)往往會走進“唯學歷重職稱”的誤區(qū)。我們認為這是不對的，對于求職者我們應(yīng)該著重看向2個方面。首先是能力方面，以創(chuàng)造價值的大小為標尺。企業(yè)在招聘員工時，雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質(zhì)，很難用學歷體現(xiàn)出來。如果一位名牌大學畢業(yè)生5年做不出成績，就很難講他是人才。
其次是業(yè)績方面向，成都獵頭認為優(yōu)秀的業(yè)績最有說服力。在競爭環(huán)境中，業(yè)績至關(guān)重要，因為只有業(yè)績才能把一個人同其他競爭者區(qū)別開來。學歷的話只能是人才能力中的很小一部分，多表明一個人的潛能。在進行人才評價時，不能僅看文憑及其畢業(yè)的大學，而要看他給社會做了哪些貢獻，有何業(yè)績。
第二，企業(yè)需要與時俱進地重建人才標準。人才標準不僅包括“顯現(xiàn)”的人才，還包括“潛在”的人才。即，企業(yè)人才是具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為企業(yè)做出積極貢獻的人。
成都獵頭認為企業(yè)人才至少要包括以下三類人才：經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才。企業(yè)按照這三大人才序列進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，統(tǒng)籌推進，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，管理序列主要抓好中高層經(jīng)營管理人才建設(shè)，重點在于優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升素養(yǎng)，擴大管理幅度；專業(yè)技術(shù)序列主要抓好技術(shù)專家和高級專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，增加高端緊缺技術(shù)人才的引進和培養(yǎng)；操作序列重點在于提升操作技能，穩(wěn)定生產(chǎn)安全運營，加大人員比重，人員結(jié)構(gòu)逐步向標桿企業(yè)靠攏終超越。
企業(yè)也可以在管理、技術(shù)、公共關(guān)系、財務(wù)、投資、人力資源、信息管理等關(guān)鍵崗位，新培養(yǎng)或引進緊缺的復(fù)合型管理人才、高級專業(yè)人才、創(chuàng)新型高級技術(shù)人才、高級操作技能人才，形成專業(yè)配套、門類齊全、梯次配備的關(guān)鍵人才群，從而滿足企業(yè)發(fā)展需要。
成都獵頭認為無論是企業(yè)還是求職者的角度，學歷只是一個人才進入市場的門檻，真正能驗證一個求職者是不是人才的是市場，是投入產(chǎn)出比。企業(yè)對于人才的界定有自己的標準，對企業(yè)發(fā)展有重要意義的人一般都會認為是企業(yè)的人才。因此，企業(yè)在制定自己的人才標準時，應(yīng)該考慮自己企業(yè)的實際需求，考慮社會大環(huán)境的發(fā)展，與時俱進界定人才標準，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液。
